تبلیغات
زنان در صنعت ساخت - مطالب مهندسی و مدیریت ساخت ، Construction Engineering Management
زنان,صنعت ساختمان,نقش زنان در صنعت ساخت
دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron
چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396 ساعت 06:04 | نوشته ‌شده به دست امیرحسین ستوده بیدختی | ( نظرات )
دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron

در هر نقش و صنعتی، اکثر افراد هر روز در محل کار خود با افراد دیگری مواجه هستند که به کمک، پشتیبانی، مشورت یا تخصص آنها نیاز دارند. نحوه ارائه آن "کمک"، دقیقاً تعیین کننده میزان موفقیت آن است و بر روابط شما با فرد "کمک گیرنده" تأثیر می گذارد.
چهارچوب کاری John Heron مدلی را برای تجزیه و تحلیل نحوه ارائه کمک، فراهم می کند. در این مدل، شش گروه یا سبک برای کمک کردن، شناسایی شده است. مدل Heron دارای دو گروه اصلی است که هر یک، به سه گروه کوچکتر تقسیم می شود:

قدرتمندانه: یعنی شخص "کمک کننده" (که غالباً یک مدیر یا سرپرست است) اطلاعاتی می دهد که یا طرف مقابل را به چالش می کشد یا بیان می کند که او چه کاری را باید انجام دهد.
تجویزی: شما به صراحت با دادن توصیه و جهت، به طرف مقابل کمک می کنید.
آموزنده: شما برای آموزش و تعلیم طرف مقابل، اطلاعاتی به او می دهید.
تقابلی: شما اخلاق یا رفتار طرف مقابل را به چالش می کشید. این مورد را نباید با "مقابله تهاجمی" اشتباه بگیرید. این نوع "مقابله" مثبت و سازنده است؛ و به طرف مقابل کمک می کند که اخلاق و رفتاری را که ممکن بود نسبت به آن بی اعتنا باشد، مورد توجه قرار دهد.

تسهیل گرانه: یعنی شخص "کمک کننده" ایده ها، راه حل ها، اعتماد به نفس و غیره را از طرف مقابل بیرون می کشد تا به او کمک کند که به راه حل ها و تصمیمات خود دست یابد.
روان کننده: شما به طرف مقابل کمک می کنید که افکار و احساساتی را که قبلاً با آنها مواجه نشده بود، بیان کند و بر آنها غالب گردد.
کاتالیستی: به طرف مقابل کمک می کنید که برای خودش بیندیشد، کشف کند و یاد بگیرد. این، به او کمک می کند که در تصمیم گیری ها، حل مسائل و غیره، بیشتر به خود متکی باشد.
حمایتی: با تمرکز بر شایستگی ها، کیفیت ها و دستاوردهای طرف مقابل، اعتماد به نفس او را افزایش می دهید.

متخصصان آموزش و پرورش، بهداشت حرفه ای، و کسب و کار به طور گسترده ای از این مدل استفاده کرده اند. 




9 توصیه از پیرترین میلیاردر جهان
چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396 ساعت 06:04 | نوشته ‌شده به دست امیرحسین ستوده بیدختی | ( نظرات )
9 توصیه از پیرترین میلیاردر جهان

دیوید راکفلر، بزرگترین میلیاردر جهان، در جشن تولد ۱۰۰ سالگیش گفتگویی با مجله فوربس انجام داده که در آن، درسهای مهم زندگیش را بیان می کند:

سود همیشه مهم است. چه در زندگی شخصی و چه در دنیای تجارت، همواره به دست آوردن سود و منافع است که باعث اشتغال، ثروت و قدرت بخشیدن به افراد می شود. اما در کنار سود، دو چیز دیگر هست که باعث می شود هزینه سنگینی را بابت آن بپردازید. روزی یک مشاور خانواده به من گفت طلاق گرفتن و وارد سیاست شدن، دو انتخابی است که برایت گران تمام خواهد شد. بنابراین اگر می خواهید هزینه نپردازید این دوکار را انجام ندهید.

تا آنجا که می توانید از محل کارتان دور شوید. من در طول زندگیم، حدود ۵ میلیون مایل مسافت هوایی را طی کردم که حدوداً به اندازه ۲۰۰ بار گشتن دور دنیاست. در این سفرها به ۱۰۳ کشور دنیا مسافرت کردم. تا آنجا که می توانید از محل کارتان خارج شوید.

اعتماد، رمز موفقیت است. من عقیده دارم بزرگترین انجمن های تجاری موفق دنیا بر پایه اعتماد، درک و وفاداری، پایه ریزی شده اند. این ویژگی ها دقیقاً از خصوصیات یک دوستی نزدیک شخصی است.

به نظر دیگران اهمیت ندهید. بعضی افراد تا حدودی بدبین و شکاک هستند. گاهی اوقات آنها تصور می کنند که هر چیزی که شما به دست آورده اید، در نتیجه اسم و رسمی است که داشته اید، و اهمیتی نمی دهند که شما برای رسیدن به این مرحله از پیشرفت تلاش کرده اید. در مقابل این گروه از افراد بی توجه باشید.

تضاد، جذابیت می آورد. با وجود اینکه من و همسرم از بودن کنار یکدیگر لذت می بریم اما هرکدام از ما سرگرمی ها و علایق مخصوص به خودمان را داریم که آنها را به صورت مستقل دنبال می کنیم. این راز ازدواج بلند مدت و شاد ماست. همواره برای خود سرگرمی ای داشته باشید که خود را با آن مشغول کنید.

پدر شدن، زندگی را متفاوت می کند. پدر شدن مرا با کمبودهایی که داشتم، آشنا کرد. این تجربه باعث شد نسبت به خصوصیات ذاتی پدرم و محدودیت هایی که برایم می گذاشت، احساس همدردی بیشتری داشته باشم و او را بهتر از گذشته درک کنم. تا آنجا که در توان دارید، بیشترین کاری را که می توانید به عنوان یک پدر بر عهده بگیرید، انجام دهید.

یک معلم خوب بیابید. علت اصلی علاقه وافرم به تاریخ را مدیون معلم کلاس ششم، خانم "المینا لوک"، هستم. در واقع او بود که گذشته را به وضوح برایم زنده کرد.

تأسف نخورید. پدربزرگ من هرگز نه نسبت به پدرم و نه نسبت به نوه هایش تأسف نخورد.

برای خود، سرگرمی بسازید. وقتی جوان بودم، یک واحد در رشته زیست شناسی گذراندم که در آن به انواع سوسک ها علاقه مند شدم. از آن به بعد همیشه با خودم یک ظرف شیشه ای داشتم که سوسک های مورد علاقه ام را داخل آن قرار می دادم.

(منبع: سایت پگاه سیستم)



مرتبط با:


دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron
چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396 ساعت 06:04 | نوشته ‌شده به دست امیرحسین ستوده بیدختی | ( نظرات )
دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron

در هر نقش و صنعتی، اکثر افراد هر روز در محل کار خود با افراد دیگری مواجه هستند که به کمک، پشتیبانی، مشورت یا تخصص آنها نیاز دارند. نحوه ارائه آن "کمک"، دقیقاً تعیین کننده میزان موفقیت آن است و بر روابط شما با فرد "کمک گیرنده" تأثیر می گذارد.
چهارچوب کاری John Heron مدلی را برای تجزیه و تحلیل نحوه ارائه کمک، فراهم می کند. در این مدل، شش گروه یا سبک برای کمک کردن، شناسایی شده است. مدل Heron دارای دو گروه اصلی است که هر یک، به سه گروه کوچکتر تقسیم می شود:

قدرتمندانه: یعنی شخص "کمک کننده" (که غالباً یک مدیر یا سرپرست است) اطلاعاتی می دهد که یا طرف مقابل را به چالش می کشد یا بیان می کند که او چه کاری را باید انجام دهد.
تجویزی: شما به صراحت با دادن توصیه و جهت، به طرف مقابل کمک می کنید.
آموزنده: شما برای آموزش و تعلیم طرف مقابل، اطلاعاتی به او می دهید.
تقابلی: شما اخلاق یا رفتار طرف مقابل را به چالش می کشید. این مورد را نباید با "مقابله تهاجمی" اشتباه بگیرید. این نوع "مقابله" مثبت و سازنده است؛ و به طرف مقابل کمک می کند که اخلاق و رفتاری را که ممکن بود نسبت به آن بی اعتنا باشد، مورد توجه قرار دهد.

تسهیل گرانه: یعنی شخص "کمک کننده" ایده ها، راه حل ها، اعتماد به نفس و غیره را از طرف مقابل بیرون می کشد تا به او کمک کند که به راه حل ها و تصمیمات خود دست یابد.
روان کننده: شما به طرف مقابل کمک می کنید که افکار و احساساتی را که قبلاً با آنها مواجه نشده بود، بیان کند و بر آنها غالب گردد.
کاتالیستی: به طرف مقابل کمک می کنید که برای خودش بیندیشد، کشف کند و یاد بگیرد. این، به او کمک می کند که در تصمیم گیری ها، حل مسائل و غیره، بیشتر به خود متکی باشد.
حمایتی: با تمرکز بر شایستگی ها، کیفیت ها و دستاوردهای طرف مقابل، اعتماد به نفس او را افزایش می دهید.

متخصصان آموزش و پرورش، بهداشت حرفه ای، و کسب و کار به طور گسترده ای از این مدل استفاده کرده اند. 


مرتبط با:


مدیریت حجم کار تیم
چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396 ساعت 06:03 | نوشته ‌شده به دست امیرحسین ستوده بیدختی | ( نظرات )
مدیریت حجم کار تیم

 
حجم کار فعلی تیم را بررسی کنید. شما فقط آنچه را که می دانید، می توانید مدیریت کنید. پس ابتدا ببینید دقیقاً چه افرادی در تیم شما هستند. سپس در یک ماتریس، زمان در دسترس بودن آنها را مشخص نمایید. با بررسی گزارش های مدیریت منابع، ببینید هر فرد بر روی چه فعالیت هایی کار می کند.

افراد با حجم کاری بالا را شناسایی کنید. یک قاعده مناسب، آن است که 80 درصد از وقت افراد به فعالیت ها تخصیص یابد و 20 درصد بقیه برای پاسخ دادن به تلفن، شرکت در جلسات، پاسخگویی به مشکلات فوری مشتریان، و مواردی از این قبیل در نظر گرفته شود. این 20 درصد باید در طول هفته پخش شود.

افراد با حجم کاری پایین را شناسایی کنید. ممکن است همه افراد همواره مشغول به نظر برسند، اما باید مطمئن شوید که تمامی افرادتان کار معنی داری برای انجام دادن دارند.

مهارت های افراد و غیبت های آنان از کار را به حساب آورید. در مورد تعطیلی ها با افرادتان صحبت کنید و مراقب باشید که در روزهای تعطیل، کاری را بر عهده آنان نگذارید. همچنین اطلاعات شما در مورد مهارت های افرادتان باید به روز باشد.

تخصیص های خود را تعدیل نمایید. در نهایت باید حجم کار افراد شناسایی شده در بندهای 2 و 3 را اصلاح کنید. برای این کار می توانید از نرم افزارهای مدیریت منابع نیز کمک بگیرید.




مدیریت حجم کار تیم
چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396 ساعت 06:03 | نوشته ‌شده به دست امیرحسین ستوده بیدختی | ( نظرات )
مدیریت حجم کار تیم

 
حجم کار فعلی تیم را بررسی کنید. شما فقط آنچه را که می دانید، می توانید مدیریت کنید. پس ابتدا ببینید دقیقاً چه افرادی در تیم شما هستند. سپس در یک ماتریس، زمان در دسترس بودن آنها را مشخص نمایید. با بررسی گزارش های مدیریت منابع، ببینید هر فرد بر روی چه فعالیت هایی کار می کند.

افراد با حجم کاری بالا را شناسایی کنید. یک قاعده مناسب، آن است که 80 درصد از وقت افراد به فعالیت ها تخصیص یابد و 20 درصد بقیه برای پاسخ دادن به تلفن، شرکت در جلسات، پاسخگویی به مشکلات فوری مشتریان، و مواردی از این قبیل در نظر گرفته شود. این 20 درصد باید در طول هفته پخش شود.

افراد با حجم کاری پایین را شناسایی کنید. ممکن است همه افراد همواره مشغول به نظر برسند، اما باید مطمئن شوید که تمامی افرادتان کار معنی داری برای انجام دادن دارند.

مهارت های افراد و غیبت های آنان از کار را به حساب آورید. در مورد تعطیلی ها با افرادتان صحبت کنید و مراقب باشید که در روزهای تعطیل، کاری را بر عهده آنان نگذارید. همچنین اطلاعات شما در مورد مهارت های افرادتان باید به روز باشد.

تخصیص های خود را تعدیل نمایید. در نهایت باید حجم کار افراد شناسایی شده در بندهای 2 و 3 را اصلاح کنید. برای این کار می توانید از نرم افزارهای مدیریت منابع نیز کمک بگیرید.


مرتبط با:




 
صفحات
دیگر موارد
تعداد مطالب :
تعداد نویسندگان :
آخرین بروز رسانی :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
بازدید کل :
آخرین بازدید :