تبلیغات
زنان در صنعت ساخت Woman in Architecture, Engineering and Construction (AEC) Industry - مطالب ابر استخدام

درحال مشاهده: زنان در صنعت ساخت Woman in Architecture, Engineering and Construction (AEC) Industry - مطالب ابر استخدام

ادعونیاهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

5 دلیل احمقانه برای عدم استخدام شما (حتی اگر بهترین کاندیدا باشید)

یکشنبه 15 اسفند 1395
09:06
امیرحسین ستوده بیدختی
5 دلیل احمقانه برای عدم استخدام شما (حتی اگر بهترین کاندیدا باشید)

استخدام افراد مناسب، برای هر کسب و کاری ضروری است. آوردن افراد نامناسب نه تنها وقت و پول را به هدر می دهد، بلکه موجی منفی ایجاد می کند که سایر کارکنان، و در نتیجه کسب و کار را تحت تأثیر قرار می دهد. پس چرا هنگامی که شما یک کاندیدای تمام عیار هستید، باز هم شرکت ها شما را استخدام نمی کنند؟ موارد زیر، پنج دلیلی هستند که منجر به استخدام کاندیداهای نامناسب می گردند:

    آنها از آنچه که بیشترین اهمیت را دارد، چشم پوشی می کنند. هر کارمندی باید از قوانین و دستورالعمل های شرکت، چه رسمی و چه نانوشته، متابعت کند. با این حال بعضی از افراد نمی توانند ... یا نمی خواهند. و اغلب اوقات این درست است.

    آنها به هنگام استخدام، مهارت ها را مد نظر قرار می دهند و رفتار را کاملاً نادیده می گیرند. مهارت ها و دانش اگر مورد استفاده قرار نگیرند، بی ارزشند. تجربه، هر قدر هم که زیاد باشد، اگر در اختیار دیگران گذاشته نشود، بی فایده خواهد بود. اما شرکت های هوشمند هنگام استخدام به رفتار توجه می کنند. آنها می دانند که تقریباً هر مهارتی را می توانند آموزش دهند اما آموزش رفتار، تقریباً غیرممکن است.

    آنها به طور خودکار دوستان و اقوام خود را استخدام می کنند. بعضی از کسب و کارها، همانند یک جلسه دیدار فامیلی مداوم به نظر می رسد.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    آنها حسی عمل نمی کنند. هیچ چیزی به یک فرآیند رسمی و جامع استخدام آسیب وارد نمی سازد، مگر گاهی اوقات، تا حدودی به صورت حسی و شهودی عمل کردن.

    آنها شانس بد را برمی گزینند. در استخدام هر کارمند، دو شانس وجود دارد: شانس خوب و شانس بد. آنها دومی را انتخاب می کنند.

5 دلیل احمقانه برای عدم استخدام شما (حتی اگر بهترین کاندیدا باشید)

یکشنبه 15 اسفند 1395
09:06
امیرحسین ستوده بیدختی
5 دلیل احمقانه برای عدم استخدام شما (حتی اگر بهترین کاندیدا باشید)

استخدام افراد مناسب، برای هر کسب و کاری ضروری است. آوردن افراد نامناسب نه تنها وقت و پول را به هدر می دهد، بلکه موجی منفی ایجاد می کند که سایر کارکنان، و در نتیجه کسب و کار را تحت تأثیر قرار می دهد. پس چرا هنگامی که شما یک کاندیدای تمام عیار هستید، باز هم شرکت ها شما را استخدام نمی کنند؟ موارد زیر، پنج دلیلی هستند که منجر به استخدام کاندیداهای نامناسب می گردند:

    آنها از آنچه که بیشترین اهمیت را دارد، چشم پوشی می کنند. هر کارمندی باید از قوانین و دستورالعمل های شرکت، چه رسمی و چه نانوشته، متابعت کند. با این حال بعضی از افراد نمی توانند ... یا نمی خواهند. و اغلب اوقات این درست است.

    آنها به هنگام استخدام، مهارت ها را مد نظر قرار می دهند و رفتار را کاملاً نادیده می گیرند. مهارت ها و دانش اگر مورد استفاده قرار نگیرند، بی ارزشند. تجربه، هر قدر هم که زیاد باشد، اگر در اختیار دیگران گذاشته نشود، بی فایده خواهد بود. اما شرکت های هوشمند هنگام استخدام به رفتار توجه می کنند. آنها می دانند که تقریباً هر مهارتی را می توانند آموزش دهند اما آموزش رفتار، تقریباً غیرممکن است.

    آنها به طور خودکار دوستان و اقوام خود را استخدام می کنند. بعضی از کسب و کارها، همانند یک جلسه دیدار فامیلی مداوم به نظر می رسد.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    آنها حسی عمل نمی کنند. هیچ چیزی به یک فرآیند رسمی و جامع استخدام آسیب وارد نمی سازد، مگر گاهی اوقات، تا حدودی به صورت حسی و شهودی عمل کردن.

    آنها شانس بد را برمی گزینند. در استخدام هر کارمند، دو شانس وجود دارد: شانس خوب و شانس بد. آنها دومی را انتخاب می کنند.
ارسال شده در:

5 مرحله ساده برای استخدام کارکنان مناسب

یکشنبه 17 بهمن 1395
07:46
امیرحسین ستوده بیدختی
5 مرحله ساده برای استخدام کارکنان مناسب

    نقش ها و مسئولیت ها را تعریف کنید. تعریف مناسب نقش ها و مسئولیت ها، مهمترین مرحله در استخدام کارکنان جدید است. شما باید سندی به عنوان شرح شغل ایجاد کنید که موارد زیر را تشریح نماید:
        هدف و مسئولیت های نقش مورد نظر
        مهارت ها، تجربیات و صلاحیت های لازم
        معیارهای عملکرد و تناسب با تیم
        حقوق و دستمزد، نرخ، حق مأموریت و سایر مزایا
        محیط کار و شرایط ویژه
    احتمالاً چندین داوطلب خواهید داشت؛ پس لازم است معیار مورد استفاده برای انتخاب فرد مناسب را نیز مستند کنید.

    برترین داوطلبان را بیابید. برای نقش مورد نظر، هم در داخل و هم در خارج سازمان، آگهی بدهید. مسئولیت های کلیدی را به طور مشخص، فهرست کنید. چالش ها و نیازهای خاص را نیز متذکر شوید.

    داوطلبان را انتخاب کنید و با آنها مصاحبه نمایید. با استفاده از معیار انتخاب خود، افراد مناسب را برگزینید و با آنها مصاحبه کنید. از قبل خود را برای هر مصاحبه آماده نمایید و در صورتی که با بیش از 3 نفر مصاحبه می کنید، حتماً در طول مصاحبه یادداشت بردارید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    غربالگری بیشتری انجام دهید. بعضی از شیوه های آزمودن داوطلبان منتخب، عبارتند از:
        انجام آزمون های شخصیت، صلاحیت، و آزمون عددی.
        از آنها بخواهید کار خاصی را انجام دهند؛ مثلاً اگر یک برنامه نویس استخدام می کنید، از آنها بخواهید یک برنامه نمونه بنویسند.
        مصاحبه ای دیگر با حضور مدیریت انجام دهید.
        آنها را به ملاقات تیم ببرید و به تیم اجازه بدهید که از آنها سؤال کنند.
        آنها را برای ناهار، نزد تیم خود دعوت کنید و ببینید چگونه معاشرت می کنند.
        سه مرجع حرفه ای از کارفرمایان گذشته آنها را جستجو کنید.

    داوطلب مناسب را انتخاب کنید. بر اساس مصاحبه و آزمون های اضافی، اکنون باید فرد مناسب برای شغل مورد نظر را برگزینید. معمولاً این کار به صورت یک تصمیم گیری گروهی توسط افراد درگیر در مصاحبه و آزمون ها انجام می شود.

5 مرحله ساده برای استخدام کارکنان مناسب

یکشنبه 17 بهمن 1395
07:46
امیرحسین ستوده بیدختی
5 مرحله ساده برای استخدام کارکنان مناسب

    نقش ها و مسئولیت ها را تعریف کنید. تعریف مناسب نقش ها و مسئولیت ها، مهمترین مرحله در استخدام کارکنان جدید است. شما باید سندی به عنوان شرح شغل ایجاد کنید که موارد زیر را تشریح نماید:
        هدف و مسئولیت های نقش مورد نظر
        مهارت ها، تجربیات و صلاحیت های لازم
        معیارهای عملکرد و تناسب با تیم
        حقوق و دستمزد، نرخ، حق مأموریت و سایر مزایا
        محیط کار و شرایط ویژه
    احتمالاً چندین داوطلب خواهید داشت؛ پس لازم است معیار مورد استفاده برای انتخاب فرد مناسب را نیز مستند کنید.

    برترین داوطلبان را بیابید. برای نقش مورد نظر، هم در داخل و هم در خارج سازمان، آگهی بدهید. مسئولیت های کلیدی را به طور مشخص، فهرست کنید. چالش ها و نیازهای خاص را نیز متذکر شوید.

    داوطلبان را انتخاب کنید و با آنها مصاحبه نمایید. با استفاده از معیار انتخاب خود، افراد مناسب را برگزینید و با آنها مصاحبه کنید. از قبل خود را برای هر مصاحبه آماده نمایید و در صورتی که با بیش از 3 نفر مصاحبه می کنید، حتماً در طول مصاحبه یادداشت بردارید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    غربالگری بیشتری انجام دهید. بعضی از شیوه های آزمودن داوطلبان منتخب، عبارتند از:
        انجام آزمون های شخصیت، صلاحیت، و آزمون عددی.
        از آنها بخواهید کار خاصی را انجام دهند؛ مثلاً اگر یک برنامه نویس استخدام می کنید، از آنها بخواهید یک برنامه نمونه بنویسند.
        مصاحبه ای دیگر با حضور مدیریت انجام دهید.
        آنها را به ملاقات تیم ببرید و به تیم اجازه بدهید که از آنها سؤال کنند.
        آنها را برای ناهار، نزد تیم خود دعوت کنید و ببینید چگونه معاشرت می کنند.
        سه مرجع حرفه ای از کارفرمایان گذشته آنها را جستجو کنید.

    داوطلب مناسب را انتخاب کنید. بر اساس مصاحبه و آزمون های اضافی، اکنون باید فرد مناسب برای شغل مورد نظر را برگزینید. معمولاً این کار به صورت یک تصمیم گیری گروهی توسط افراد درگیر در مصاحبه و آزمون ها انجام می شود.
ارسال شده در:

دلایل اصلی رد داوطلبان در مصاحبه استخدامی

پنجشنبه 2 دی 1395
10:49
امیرحسین ستوده بیدختی
دلایل اصلی رد داوطلبان در مصاحبه استخدامی

میانگین زمان یک مصاحبه استخدامی حدود 40 دقیقه است، اما 33 درصد از 2000 مدیر شرکت کننده در یک نظرسنجی اظهار کردند که در 90 ثانیه اول مصاحبه خواهند فهمید که آیا داوطلب را استخدام می کنند یا خیر.
در همان نظرسنجی، مدیران موارد زیر را به عنوان دلایل اصلی رد داوطلبان برشمردند:

    70 درصد اعتقاد داشتند که داوطلبان استخدام از نظر ظاهر و پوشش، بیش از حد غیررسمی در جلسه مصاحبه ظاهر شدند.
    67 درصد گفتند که متقاضیان استخدام قادر نبودند تماس چشمی برقرار کنند.
    55 درصد، نحوه از در وارد شدن مصاحبه شونده به اتاق را دلیل رد شدن داوطلبان اعلام کردند.
    47 درصد از مدیران، ابراز کردند که داوطلبان استخدام هیچ اطلاعاتی درباره شرکتی که برای مصاحبه آمده اند، نداشتند.
    38 درصد مدیران به علت کیفیت صدا و میزان اعتماد به نفس و همچنین نداشتن لبخند، متقاضی را رد کردند.
    33 درصد، دلیل رد کردن را نوع نشستن متقاضی هنگام مصاحبه بیان نمودند.
    26 درصد، بد دست دادن متقاضی را دلیل رد شدن می دانند.
    21 درصد، یکی از دلایل رد شدن متقاضی را دست به سینه نشستن او هنگام مصاحبه عنوان کردند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


(منبع: راهکار مدیریت)


زنان در صنعت ساخت Woman in Architecture, Engineering and Construction (AEC) Industry - مطالب ابر استخدام


زنان در صنعت ساخت Woman in Architecture, Engineering and Construction (AEC) Industry - مطالب ابر استخدام,سایت زنان در صنعت ساخت با هدف پرداختن به مسائل حوزه زنان در صنعت ساخت شروع به فعالیت نموده است،سعی بر آن است که مطالب در دسته بندی هایی همچون؛ اخبار مربوطه، مقالات، نظر کارشناسان، معرفی زنان موفق، مشکلات زنان در صنایع دیگر، فعالیت زنان در صنعت ساخت و ساز دیگر کشورها و موارد مشابه جهت افزایش آگاهی عمومی باشد.
این سایت به صورت دانشجویی اداره شده و به عنوان بخشی از تحقیقات دانشجویی در دوره کارشناسی ارشد جهت بحث و تبادل نظر با صاحب نظران و خبرگان این حوزه فعالیت مینماید.
باتشکر
محقق:اعظم کریمی محمد آبادی
انتشار اخبارهای مرتبط در سایت ها و وبلاگ ها:امیرحسین ستوده بیدختی
زنان در صنعت ساخت Woman in Architecture, Engineering and Construction (AEC) Industry
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به زنان در صنعت ساخت Woman in Architecture, Engineering and Construction (AEC) Industry است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|